Retour sur « Printemps de l’ABCi » 2022

Un article de Linda Schaep - 4 avril 2022

L’édition 2022 du Printemps de l’ABCi s’est clôturée ce 25 mars aux Ateliers des Tanneurs à Bruxelles, permettant ainsi à plus de 90 professionnels de la communication et des ressources humaines de se retrouver autour d’un thème central "Le futur du travail post-Covid."

 

Après deux années inédites, les participants ont pu se nourrir d’échanges et d’éclairages avisés sur ce monde du travail en pleine révolution, qui a mis la communication et les RH au pied du mur. Quel impact sur nos métiers ? Quelles perspectives ? Quelles nouvelles pistes pour nous réinventer ?

 

Les experts invités, venus des sciences humaines et sociales, de l’entreprise, de la communication et des RH, ont livré un témoignage sur ce qu’ils vivaient dans leur organisation, laissant à chacun la possibilité et la liberté de s’en inspirer.

 

Avec Florence Osty, sociologue de l’entreprise, professeur à Sciences Po Paris, nous avons abordé la question "Quel nouveau contrat social entre l'entreprise et ses salariés ?" 

 

Les crises successives de la Covid sont venues perturber nos grilles de lecture. Florence a attiré notre attention sur la nécessité de revenir sur les expériences vécues (avec des oscillations fortes entre épuisement, enthousiasme et sur-engagement), afin d’instruire la question et non pas de l’éluder.

 

Deux moments-clefs : le confinement qui s’est révélé être une expérience aussi incroyable qu’inattendue, un scénario impossible devenu possible. Certains ont fait preuve d’inventivité et de ressources et déclarent « On n’a jamais aussi bien travaillé ». Puis la crise s’est installée avec un état de fonctionnement parfois ralenti, dégradé… en attente d’une nouvelle vague. Les vagues successives de la Covid ont imposé une adaptation forte des travailleurs, une sur-sollicitation à tous niveaux, pour finir par générer une forme de lassitude.

 

La crise sanitaire a été un accélérateur de tendances (dogme du télétravail, flex-office, nouvelles règles de travail sur site, réaménagement des espaces de travail, …) mais également un révélateur de la porosité des sphères personnelles et professionnelles dans le cadre du télétravail, l’aspiration à un équilibre de vie (qui s’avère parfois périlleux), et le questionnement sur d’autres enjeux de la vie personnelle.

 

Cette période a révélé également le besoin de donner du sens à ce que l’on fait, à ce que l’on est (besoin de reconnaissance, de valorisation de soi). On a ainsi assisté à des déviations de trajectoire très brutales, à des démissions.

 

La question de la vie informelle au travail a été par ailleurs très affectée (célébrations, rituels  d’arrivée et de départ qui ont disparu, ou la perte de sens de l’annonce des ‘vœux de bonne année’ en pleine crise).

 

Comment reconstruire alors ce lien social, ce rapport à l’imaginaire, aux projets, tout cela étant recouvert par l’agitation, l’urgence ? Florence a souligné l’intérêt de revenir sur cette expérience car on oublie alors combien elle a pu être utile,  même s’il s’est agi d’un apprentissage forcé.

 

Le rapport au travail, le rapport au temps, le rapport au collectif et le rapport à soi : on rebat les cartes

 

Auparavant, le travail était synonyme de lieu dédié, de temps dédié, d’activités institutionnelles dédiées (d’où le marqueur « Tu fais quoi dans la vie ? »). Florence a mis en évidence 3 formes d’altération : le rapport à l’espace (on peut désormais travailler partout et de manière très différente, sans disposer d’un lieu de travail qui soit l’incarnation du projet l’entreprise) ; le rapport au travail (flexibilité à outrance via le télétravail, suppression des séparations perso / pro,  empilement des temporalités qui amènent à des phénomènes d’apnée, de démultiplication de soi) ; et enfin le rapport à soi (nécessité de reprendre son souffle, vivre, respirer, prendre le temps).

 

Se pose alors la question « Désormais le travail, c’est quoi ? » Florence nous a renvoyé aux 3 piliers qui fondent le contrat social : le rapport au travail, le rapport au temps, le rapport au collectif. Ces piliers qui ont certes été altérés mais qui amènent à une piste de réflexion pour retrouver le « vivre ensemble / le nous ».

 

L'engagement des salariés vis-à-vis de leur employeur 

 

Co-auteur de « Mon emploi, un travail sur mesure », Frank Van der Sijpe, Director HR Trends & Insights chez SECUREX,  nous a présenté une étude menée sur les tendances RH à partir de données collectées en 2021 auprès de plus de 250 employeurs belges.

 

Sa croyance est que 3 conditions sont nécessaires pour ‘faire la différence’ sur le marché de l’emploi : être en bonne santé, être compétent, être engagé, avec un management qui doit également être de qualité.

 

La notion d’employabilité peut être scindée en 2 : être capable (ability) qui renvoie à la santé mentale et physique / être agile (agility) qui renvoie à la résilience, l’engagement et le développement du talent, dont la responsabilité est partagée entre l’employeur et l’employé(e).

 

Selon Frank, bien-être et recrutement sont liés et s’incarnent dans 5 thèmes principaux : bien-être / digital / nouvelle façon de travailler / inclusion / manière de faire du business.

 

S’ensuivent une série de constats sur le marché du travail : 

  • la Belgique détient le record de postes vacants. C’est dû au vieillissement de la population et à l’impact de la génération baby-boom qui quitte peu à peu le marché de l’emploi ;
  • la rotation du personnel est très faible en Belgique (la crise a certes accéléré les départs volontaires et involontaires mais globalement la majorité des travailleurs sont en CDI, une « cage en or » basée sur des leviers financiers et non sur le fait d’être plus heureux ; les jeunes sont plus enclins à la rotation) ;
  • la majorité des salariés ne souhaite pas travailler jusque 65 ans mais bien plutôt (61 ans) ; 
  • les maladies de longue durée sont en augmentation (parfois une voie pour échapper au travail en attendant la retraite ...) 37 % de ces maladies sont liées aux troubles mentaux dont 46 % pour dépression et 20 % pour burnout.

 

Frank nous a invités à balayer des notions importantes telles que le bien-être, les compétences, l’engagement, la question du télétravail, les raisons de quitter une entreprise, les moyens de retenir des employés.

 

  • Le bien-être a été très impacté par la crise (37 % de travailleurs déclarés en invalidité).
  • Le volet « compétences » affiche une baisse pour l’ensemble des travailleurs de 20 à 65 ans (formations dans les 4 dernières semaines), alors que c’est une responsabilité partagée par l’employeur et l’employé(e).
  • L’engagement est de 2 types : la motivation autonome (en baisse malgré les leviers de flexibilité apportés par le télétravail) ; la motivation contrôlée (famille, employeur) qui induit une forme d’emprise. La crise a manifestement réduit l’engagement des travailleurs, leur appartenance, leur autonomie et donc leurs compétences.
  • Le télétravail représente une opportunité qui a été ouverte à de nouveaux modèles puisqu’on est passé de  17 % à 41 % de télétravailleurs pendant la crise, mais la connexion à l’employeur et aux collègues est perçue négativement à presque 58 %. 52 % des travailleurs veulent rester à la maison alors que 48 % ne veulent plus y rester. Que penser des 2 jours de télétravail pour tout le monde quand on sait que le risque de burnout est plus important en télétravail ? Quelle est la pertinence des règles pour tous sans distinction ? Aujourd’hui, certains pensent que le télétravail est acquis. Le salaire est le 1er facteur de l’employer branding tandis que le télétravail gagne des places pour ceux qui recherchent un équilibre de vie privée. 
  • Les raisons de quitter une organisation sont en lien avec la qualité du leader direct, responsable du rapport de confiance avec l’employé(e), du soin qu’il lui porte (développement, licenciement), et de la pertinence du discours dont dépendent la satisfaction et le sentiment d’appartenance.
  • Les moyens de retenir un collaborateur quand faire carrière n’est plus un objectif. Selon Frank, 3 points sont à retenir pour mener la réflexion : être proactif, s’interroger sur les leviers motivationnels (solutions contractuelles ou temporaires), s’interroger sur la pertinence des clefs qui organisent le travail depuis la Révolution Industrielle.

 

Frédéric Nolf - Chief HR & Sustainability Officer chez IBA - label B Corp. depuis juin 2021, a introduit un regard novateur avec "L'inspirante et inspirée approche d'IBA : son modèle d'impact positif et sa nouvelle approche RH", en duo avec Reggy Charles Degen - 20 ans de RH internationales, 17 ans d'enseignement à la Solvay Brussels School of Economics & Management, 8 ans d'entrepreneuriat dans le domaine de la HRtech, fondateur de Q7 leader (digitalisation des RH), sur le sujet de "La gestion des managers et des top managers".

 

Frédéric a rebaptisé son témoignage « Comment réconcilier shareholders et stakeholders ? » et nous a expliqué comment son fondateur, Yves Jongen, a inspiré l’histoire d’IBA.

 

Reggy Charles a réaffirmé la nécessité pour l’employeur « de trouver du sens pour les employés ! ».

 

L’actionnariat d’IBA a pris un tournant lors du rachat de l’entreprise par les parties prenantes : clients, actionnaires, employés en collaboration plutôt qu’en opposition. Un nouveau modèle économique est né via un changement d’actionnaires en accord avec les valeurs éthiques de l’entreprise. L’idée est alors de montrer qu’ « une société dans un système capitaliste peut tout à fait contribuer à l’humanité . On a le choix en tant que personnel, dirigeant, de rendre le monde meilleur. »

 

IBA détient aujourd’hui le label B Corp., certification octroyée aux sociétés commerciales répondant à des exigences sociétales et environnementales, de gouvernance ainsi que de transparence envers le public. Ce label est synonyme pour IBA d’une convention d’interdépendance entre les différentes parties prenantes, avides d’impact et non de pouvoir.

 

Reggy Charles évoque l’évolution du modèle capitaliste avec des questionnements sur un éventuel changement de paradigme « Best in the world / Best for the world » ou encore « égo-système / écosystème » ce qui suppose que le manager ne peut plus tout savoir et savoir mieux. Le management tend à devenir collaboratif, d’où une certaine évolution de la problématique sociétale.

 

Selon Frédéric, « on manage des choses et on lead des gens ». La gestion de la performance, les entretiens d’évaluation, les objectifs individuels plutôt que par équipe sont signes d’un manque d’agilité et n’induisent pas un comportement utile mais au contraire un mode défensif du collaborateur. Le rôle du manager est de coacher dans un environnement de confiance.

 

En résumé, être un bon manager c’est quoi ?

  • Être clair dans ses attentes (sa responsabilité)
  • Être bon dans son feed-back (gestion de la performance)
  • Se concentrer sur le développement du collaborateur (s’assurer des besoins)
  • Apporter de la reconnaissance (dans les actes ou financièrement)

 

Peut-on parler de dynamique perpétuelle, de dynamique d’apprentissage ? Selon Reggy-Charles et « la théorie des organisations apprenantes » ou encore « la 5ème discipline », 4 éléments doivent être visibles simultanément : avoir une vision claire de l’entreprise, des collaborateurs responsables de leurs compétences, des managers prêts à se remettre en cause ; un apprentissage en équipe.

 

Pour Frédéric, la clef du succès réside dans l’attribution des dividendes à la fois aux actionnaires et aux personnel (selon le profil, le niveau de responsabilités).

 

Et la communication ? Chez IBA, la ligne directrice est la suivante « At your best », incluant le travail collaboratif et le dialogue permanent.

 

Et Sonia Bonkowski de clôturer cette session aussi habilement qu’elle l’a animée, avec une citation d’Edgard Morin dans Frères d’Armes «  L’humain a sa place non pas en tant que slogan mais en tant qu’acteur. »

 

Le panel sur "Défis de la communication interne aujourd'hui et demain" avec Delphine Jarosinski - Responsable Communication Hôpitaux IRIS Sud, Emmanuèle Rycx - Directrice RH VIVAQUA, Marie-Anne Bury – Communication Manager - HR RAIL et Laurent Simonart - Talent Lead Be – UCB Biopharma, a suscité beaucoup d’intérêt et d’émotions dans l’auditoire du Printemps de l’ABCi.

 

Chez VIVAQUA, entreprise industrielle constituée à 85 % de fonctionnaires, Emmanuèle nous a présenté les outils tels que l’Intranet, le Facebook d’entreprise pour favoriser les échanges entre collègues mais aussi et surtout entre le « top down » et le « bottom up ». Depuis 2019, VIVAQUA a lancé un plan de transformation à 6 ans, avec un important axe RH. Le télétravail, qui en fait partie, a été préparé dans le cadre du travail par objectifs, et pas forcément par les managers seulement. D’autres projets RH étaient plus sensibles, car ils remettaient en cause certains acquis pour le personnel nommé (révision de l’assurance maladie, possibilité de licenciement), ce qui a valu à VIVAQUA la 1ère grève en 130 ans de 500 collaborateurs. Ces projets de changement ont nécessité de reconnecter la direction et les travailleurs par des rencontres sur le terrain, prises en charge par la Directrice Générale, la Directrice RH et le Directeur de site, qui ont dédié 50 % de leur agenda à cette mission pendant 6 semaines.

 

Dans le groupe hospitalier bruxellois Iris Sud, la réactivité est la clef du travail sur le terrain. Des cellules de soutien existent pour le personnel mais elles sont peu ou pas utilisées. Delphine nous a retracé l’histoire de « Traces » une initiative réalisée pour témoigner de ce que le personnel hospitalier avait traversé pendant la pandémie, un témoignage et des portraits d’hommes et de femmes bouleversants. Ce projet a également abouti à l’édition d’un livre offert aux 2 000 membres du personnel du groupe, édité en librairie, et qui a fait l’objet d’une exposition itinérante sur les 4 sites, ainsi qu’une invitation au Parlement Bruxellois. 

 

Chez HR Rail, employeur juridique de l’ensemble des collaborateurs des chemins de fer belge et RH global regroupant 30 000 actifs et 70 000 pensionnés, on a mis en avant les pauses café partagées. D’autres pistes de réflexion ont été engagées sur le leadership, les formations disponibles en ligne, les intervisions (invitations régulières des responsables d’équipe à échanger sur les difficultés rencontrées d’où un possible coaching entre collègues pour renforcer la compétence et garder les liens).

 

Chez UCB, où l’actionnariat familial est le fondement de l’entreprise présente dans 50 pays et sur 3 sites en Belgique, Laurent nous a livré la ligne directrice « C’est vous d’abord, puis c’est UCB ». Selon lui, les managers de proximité sont les oubliés des deux dernières années en matière d’accompagnement et de formation. Un constat marquant a été celui de l’insécurité perçue et générée par le départ des collaborateurs en télétravail tout autant que leur retour sur site.

 

Quant à la question du télétravail, du présentiel à temps plein ou d’un mode hybride, l’auditoire du Printemps de l’ABCi était lui-même partagé. Chez UCB, Laurent a évoqué des candidats qui demandent si le télétravail est possible, d’où l’inquiétude du leadership du fait que les exceptions devront demain être ouvertes à tous. Pour HR Rail, Marie Anne a confié « On est tous dans une nouvelle ère et on va apprendre ensemble ». L’hybride est plus compliqué à gérer que le tout présentiel ou le tout distanciel.

 

Christine Donjean, vice-présidente de l’ABCi en charge des ateliers et formation nous a, à ce stade, interrogés sur le type de narration dont nous avons besoin pour réconcilier les communautés de travail ? Que fait-on pour sortir de là ? Au niveau de la communication interne, nous avons tout à réinventer pour s’assurer collectivement de vivre ensemble parmi les humains et pas seulement parmi des individus hyper connectés, seuls et atomisés,  pour atteindre des résultats. Christine a réaffirmé sa conviction qui est que les ressources humaines et la communication interne ont les mêmes objectifs, d’où la pertinence de continuer à dialoguer ensemble !

 

Sonia Bonkowski, praticienne narrative et coach certifiée Fondatrice du Collectif « Les Réveilleurs d'histoires » - formatrice et directrice scientifique à l’Ichec Brussels Management School nous a raconté l’histoire de ces organisations écoutantes plutôt qu’apprenantes, qui font monter à la conscience les histoires des « mal-entendus », en ne mettant pas les problèmes à la première place mais bien plus les solutions.

 

Sonia a réaffirmé le besoin pour les communicants d’écouter les collaborateurs (leurs émotions, leur réalité modifiée), dans une démarche narrative qui soigne : « je raconte comment s’est déroulée l’épreuve ». Elle nous a rappelé que nous sommes tous des êtres narratifs.

 

Grâce à l’approche narrative, le rapport à l’espace prend du sens avec une démarche qui peut s’avérer ludique et poétique !

 

En guise de conclusion, Jean-Marie Charpentier - Docteur en sciences de l'information et de la communication - Administrateur de l’Afci et rédacteur en chef « Les Cahiers de la communication interne » et Katja Werbrouck, Présidente de l'ABCi - Consultante senior en communication interne et en communication du changement - Co-Founder moodfactory.be, nous ont offert leurs " Regards croisés sur la perception du travail dans l’entreprise" en s’interrogeant sur comment donner plus de sens à nos collaborateurs et à nous-mêmes (RH et communicants) ?

 

Jean-Marie a souligné l’importance d’avoir mis au centre du débat la question du travail, d’avoir mixé un public RH et Communication, et d’avoir permis de toucher le cœur des défis de la réalité du travail et de la communication.

 

Après cette période de chaos empreinte de renforcement des inégalités sociales, de polarisations fortes (cadres-non cadres / CDI-CDD), de perte de sens, d’isolement lié au numérique, de destruction des espaces de travail, de chamboulement des dimensions personnelles tout autant que professionnelles… de nouvelles opportunités se présentent comme par exemple d’apprendre collectivement, de recombiner le travail au quotidien, de reparler d’organisation du travail (action réflexive sur le sens du travail pour chacun), d’identifier de nouveaux équilibres (autonomie-contrôle, proximité-retour forcé). Des changements qui interpellent… Qu’avons-nous fait pendant la pandémie ? Qu’allons-nous faire après la pandémie ?

 

En France, le sentiment qui domine chez les communicants est celui de l’utilité du rôle de médiation de la communication (symbole de repère dans une période de turbulences, avec des modalités d’échange innovantes). Aujourd’hui, comment faire du lien autrement, être à l’écoute ? Comment faire du commun au-delà des différences ? 

 

La période fait bouger les choses au niveau de la communication et des RH. Au niveau social, l’organisation se créée avec ceux qui font, la perception que l’entreprise est un système social est plus forte, les notions de proximité et de coopération se trouvent renforcées. On se reconcentre dans le temps, l’espace, l’action. Au niveau du travail, communiquer est devenu vital. On ne peut pas, plus travailler sans communiquer (paroles, échanges, interactions). La communication a pris une place centrale. Au niveau de l’information, Jean-Marie nous a livré son avis sur la profusion d’informations, et le fait que « l’infobésité ajoute de la crise à la crise », à contrario d’une information plus qualifiée et plus adressée. L’avenir pour les communicants, c’est être près du travail qui se transforme, et plus soucieux de la qualité de l’information.

 

Katja a clôturé cette journée riche en informations et en émotions, en rappelant que nous ne sommes certainement pas guéris de tout ce que nous avons vécu. Elle a exprimé sa reconnaissance aux intervenants qui ont mis des mots sur des ressentis, et pour finir a exprimé son espoir quant à la mission des communicants dans l’avenir.

 

 

Commentaires (1)

5 avril 2022 18:44

Gregory Mestrone a dit

Bonjour,

je n'ai pas pu m'inscrire à cet évènements car il n'y avait plus de place disponible et je le regrette. Je suis intéressé par des échanges au sujet du travail hybride structurel dans le contexte des formations aux managers et aux managers et leurs équipes que j'ai préparé.
au plaisir d'échanger
Grégory

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