e-GRH: "Enjeux et perspectives : informer, collaborer et impliquer"
Dans cet ouvrage de Sébastien Nahon et Laurent Taskin, l’e-GRH est contextualisée et envisagée comme un ensemble d’outils permettant de répondre à des besoins contemporains de toute organisation (la communication, la collaboration et l’implication), mais aussi comme une façon de concrétiser la philosophie de l’entreprise collaborative. (…) Quels sont les enjeux de l’e-GRH ? Qu’est-ce qui pousse les entreprises et les travailleurs à s’engager dans ce mode d’organisation ? L’e-GRH est-elle aujourd’hui dans une phase transitoire ou définitive ? (…) L’ouvrage s’appuie sur des débats entre acteurs de terrain, des situations concrètes en entreprises et de nouvelles perspectives théoriques. Il s’adresse ainsi à un large public souhaitant approfondir la problématique de l’e-GRH et développer une connaissance prospective de celle-ci.
Votre avis
Christine Massin : pourquoi parle-t-on aujourd’hui d’e-GRH et qu’apporte-elle de plus ?
Laurent Taskin, professeur à la Louvain School of Management – FUCaM – Mons : Comme toutes les fonctions sociétales, la gestion des ressources humaines évolue sous l’impulsion technologique et s’adapte aux nouveaux besoins des travailleurs. L’e-GRH est une GRH médiatisée par les TIC. Depuis plus d’une décennie, les GRH, tous secteurs d’activités confondus, sont marquées par cinq grandes tendances de fond :
1. Les technologies de l’information et de la communication (TIC) ont transformé le métier mécaniquement. Certaines tâches sont informatisées, les processus sont dématérialisés. Cette évolution technologique induit de nouveaux comportements en matière de communication avec le personnel ;
2. L’individu est aujourd’hui au centre des préoccupations du management et se place au centre des processus comme la gestion de carrière, les formations… Il est en attente de services personnalisés, spécifiques à son profil. C’est l’individualisation au détriment d’une approche collective des besoins des travailleurs;
3. L’individu demande une plus grande flexibilité dans ses prestations. Le télétravail, l’e-learning par exemple traduisent ces nouvelles attentes ;
4. La gestion des connaissances (Knowledge management) propre à chaque organisation constitue probablement l’un des principaux développements de l’e-GRH qui a mis en place des communautés de pratiques. Le savoir-faire étant éminemment individuel, l’enjeu pour l’e-GRH est de recollectiviser les connaissances, de les accumuler de manière structurée pour préserver ce capital de l’entreprise. Tutorat, mentorat, accompagnement des nouveaux collaborateurs sont autant de moyens d’y parvenir ;
5. Enfin, la pression sur la performance à court terme, nommée performativité, exalte le culte de l’urgence, celui de la rentabilité immédiate.
Il convient de souligner que si ces développements tentent de répondre aux demandes individualisées du travailleur, ils lui imposent toutefois des contraintes fortes dont l’isolement n’est pas la moindre. Depuis une quinzaine d’années, les GRH se profilent comme un expert administratif, un accompagnateur pour les employés, un agent de changement et un partenaire stratégique. Elles doivent être source de valeur ajoutée pour l’organisation, en lien avec la stratégie de l’entreprise. Bref, elles doivent aussi justifier leur coût !
Christine Massin : Pour un communicateur interne, le sous-titre de votre ouvrage « Informer, collaborer et impliquer » est interpellant. Pensez-vous que la (e-) communication interne doit être une fonction de la (e-)GRH ?
Professeur Laurent Taskin : Communication intégrée ou pas ? Il n’existe pas de réponse universelle ? La seule question qui vaille est d’identifier dans quelle mesure et dans quel processus l’intégration des processus de GRH et de communication interne crée de le plus de valeur ajoutée.
Enjeux et perspectives : informer, collaborer et impliquer
Par Sébastien Nahon et Laurent Taskin (Edipro (ISBN) 978 2 87496 056 7)
144 pages, 39 euros
